Implantación de las auditorías retributivas con perspectiva de género:

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva que permita comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, la auditoría retributiva deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. 

Registro Retributivo El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres:

Establece la obligación de llevar a cabo un Registro retributivo. 

Valoración de Puestos de Trabajo

Con esta Herramienta se podrá elaborar la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género que permita eliminar las discriminaciones retributivas que sufren las mujeres por una valoración sesgada de sus puestos de trabajo. Esta herramienta, junto con la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, da cumplimiento al mandato previsto en la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. 

Autodiagnóstico de brecha salarial de género

Con esta Herramienta se podrá analizar con perspectiva de género la realidad retributiva de cada organización. 

Nota: Esta herramienta no sustituye a la Herramienta de Registro Retributivo a la que hace referencia el artículo 5.3 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. 

Implantación de cuestionarios técnicos y check list

Este instrumento permite conocer de forma rápida y sencilla la situación de la igualdad en un área determinada de las empresas, instituciones y organizaciones, así como comprobar su evolución o identificar necesidades que podrán orientar el diseño de medidas de igualdad entre mujeres y hombres. 

Política de reuniones con perspectiva de igualdad

La implantación de esta herramienta le permitirá respetar y aprovechar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en una de las actividades más frecuentes y relevantes del día a día empresarial, Institucional y de las organizaciones: las reuniones de trabajo. 

Guía práctica de comunicación inclusiva

El lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones internas y externas de las empresas, instituciones u organizaciones “hablan” por éstas, antes incluso de que la propia organización lo haga. De forma previa a la imagen que se proyecta a través de la actividad profesional, lo que se muestra y lo que se dice incide en el espacio público que entiende como “realidad” aquello que percibe. 

Plan de comunicación de actuaciones en materia de igualdad

El compromiso de la empresa, institución y organización con la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres implica que aquella debe incorporar la igualdad como valor de la entidad en su día a día, tanto en su estructura organizativa, como en todos sus procesos de personal y de negocio o actividad. De igual manera deberáextender este valor entre la totalidad de la plantilla (personal directivo, mandos intermedios, personal de administración o técnico), asícomo hacia el exterior de la organización (empresas proveedoras y colaboradoras, clientela,…).